Hubungan Kepemimpinan, Motivasi, Komunikasi, Konflik dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

BAB I

TEORI

A. Kepemimpinan

·         Teori Kepemimpinan menurut Peters dan Austin dalam Kreitner dan Kinicki (2005)

Mendefiniskan kepemimpinan berarti visi, pemberian semangat, antusiasme, kasih, kepercayaan, kegairahan diilustrasikan oleh isi kalender seseorang, drama luar, penciptaan para pahlawan pada semua tingkatan, bimbingan, berjalan keliling secara efektif, dan sejumlah lain. Kepemimpinan tergantung pada sejuta hal – hal kecil yang dilakukan dengan obsesi, konsistensi, dan kepedulian, tetapi sejuta hal – hal tersebut tidak berarti apa – apa jika tidak ada kepercayaan, visi, dan keyakinan dasar.

B. Komunikasi

·         Teori Komunikasi menurut Everett M rogers

Seorang pakar sosiologi Pedesaan Amerika membuat definisi “Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi terhadap satu sama lain yang pada gilirannya akan tiba saling pengertian”. Komunikasi akan efektif apabila terjadi pemahaman yang sama dan pihak lain terangsang untuk berpikir atau melakukan sesuatu. Berkomunikasi dengan baik akan member pengaruh langsung terhadap struktur keseimbangan seseorang dalam masyarakat, apakah ia seorang dokter, dosen, manajer dan sebagainya.

C. Motivasi

·         Teori Motivasi menurut Maslow

Maslow yang dikutip oleh Gibson dkk (1996;189) menyatakan beberapa hirarki kebutuhan yang terkait atau berhubungan erat dgn motivasi kerja. Tingkatan–tingkatan kebutuhan berdasarkan hirarki tersebut adalah sebagai berikut :

a) Kebutuhan fisiologi, kebutuhan ini meliputi makanan, minuman, tempat tinggal, dan sembuh dari rasa sakit.

b) Kebutuhan keamanan dan keselamatan, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman seperti:

keamanan dari kejadian– kejadian atau lingkungan yang mengancam.

c) Kebutuhan rasa memiliki, sosial, dan kasih sayang, kebutuhan ini meliputi: kebutuhan persahabatan, berkelompok, interaksi dan kasih sayang.

d) Kebutuhan penghargaan (esteem), kebutuhan ini terdiri dari : kebutuhan harga diri, dan kebutuhan penghargaan dari dari pihak lain.

e) Kebutuhan aktualisasi diri, merupakan kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui pengoptimalisasian penggunaan kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki.

D. Konflik

·         Teori Konflik menurut Lewis A. Coser

Konflik dibagi menjadi dua, yaitu:

1) Konflik Realistis, berasal dari kekecewaan terhadap tuntutan- tuntutan khusus yang terjadi dalam hubungan dan dari perkiraan kemungkinan keuntungan para partisipan, dan yang ditujukan pada obyek yang dianggap mengecewakan. Contohnya para karyawan yang mogok kerja agar tuntutan mereka berupa kenaikan upah atau gaji dinaikkan.

2) Konflik Non- Realistis, konflik yang bukan berasal dari tujuan- tujuan saingan yang antagonis, tetapi dari kebutuhan untuk meredakan ketegangan, paling tidak dari salah satu pihak. Coser menjelaskan dalam masyarakat yang buta huruf pembasan dendam biasanya melalui ilmu gaib seperti teluh, santet dan lain- lain. Sebagaimana halnya masyarakat maju melakukan pengkambinghitaman sebagai pengganti ketidakmampuan melawan kelompok yang seharusnya menjadi lawan mereka.

E. Pengembangan Karir

·         Teori Pengembangan Karir menurut Gomes ( 2003:214 )

Mengemukakan bahwa pengembangan karir organisasi adalah outcomes yang berasal dari interaksi antara karir individu dengan proses manajemen karir organisasi. Dan Career planning adalah suatu proses yang berlangsung secara sadar agar menjadi tahu akan diri, mengidentifikasikan tujuan yang berkaitan dengan karir, dan pemrograman kerja, pendidikan, pengalaman, dan pengembangan. Sedangkan Career Management adalah suatu proses yang sedang berlangsung mulai dari penyiapan, pengimplementasian dan monitoring rencana karir yang dilaksanakan oleh individu sendiri, atau bersama-sama dengan sistem karir organisasi.

BAB II

ISI

A. Hubungan Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

Hubungan antara kepemimpinan transformasional dengan kinerja karyawan yang diungkapkan pada hasil penelitian para ahli terhadap kepemimpinan transformasional dalam Suryanto (2006) adalah

sebagai berikut:

1. Walumbwa, et.al. (2004), kepemimpinan transformasional berhubungan positif dengan komitmen,

 kinerja dan kepuasan kerja.

2. Ozaralli (2003), kepemimpinan transformasional berkontribusi terhadap prediksi adanya pemberdayaan pada bawahan. Adanya pemimpin transformasional mengakibatkan anggota tim mengalami pemberdayaan. Semakin mereka mengalami pemberdayaan, semakin efektif pula tim itu.
3. Boehnke & Bontis (2003), walau penerapan prinsip kepemimpinan transformasional perlu adaptasi untuk berbagai negara, secara universal gaya kepemimpinan transformasional membantu pemimpin memimpin karyawan lebih efektif dan menghasilkan kinerja terbaik.
4. Langbert & Friedman (2003), pemimpin transformasional memiliki kemampuan motivasi bawahan dan memungkinkan mereka mempertahankan prestasi dan mencapai perubahan yang revolusioner.
5. Sparks & Schenk (2001), kepemimpinan transformasional sungguh-sungguh dapat mentransformasi pengikut dengan mendorong mereka melihat tujuan yang lebih tinggi pada dunia kerja dan mendorong pencapaian kinerja yang terbaik.

B. Hubungan Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

Suasana kerja yang kondusif dan komunikasi efektif yang terjadi antara atasan dan bawahan maupun sesama karyawan sangat dibutuhkan oleh setiap karyawan, karena pada dasarnya karyawan sebagai sumber daya manusia memerlukan sesuatu yang dapat memacu keinginan mereka untuk dapat bekerja dengan giat sehingga dapat dicapai hasil kerja yang diinginkan organisasi. Kelancaran komunikasi mendorong kepada para pegawai untuk lebih meningkatkan kreativitas dan semangat kerja sesuai dengan batas kemampuan masing-masing. Wursanto (2004 : 60) menyatakan komunikasi dalam organisasi mempunyai fungsi sebagai berikut:

1) Menimbulkan rasa kesetiakawanan dalam loyalitas antara pegawai.

2) Meningkatkan kegairahan kerja para pegawai.

3) Meningkatkan moral dan disiplin para pegawai.

4) Semua jajaran pimpinan dapat mengetahui keadaan bidang yang menjadi tugasnya sehingga akan berlangsung pengendalian operasional yang efisien.

5) Semua pegawai dapat mengetahui kebijaksanaan, peraturan-peraturan, ketentuan-ketentuan, yang telah ditetapkan pimpinan organisasi.

6) Semua informasi, keterangan-keterangan yang dibutuhkan oleh para pegawai dapat dengan cepat dan tepat diperoleh.

7) Menigkatkan rasa tanggung jawab semua pegawai.

8) Menimbulkan saling pengertian diantara pegawai.

9) Meningkatkan kerja sama (team work) di antara para pegawai.

10) Meningkatkan semangat korp atau esprit de corp di kalangan para pegawai.

c. Hubungan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Motivasi kerja karyawan dalam suatu organisasi dapat dianggap sederhana dan dapat pula menjadi masalah yang kompleks, karena pada dasarnya manusia mudah untuk dimotivasi dengan memberikan apa yang menjadi keinginannya. Masalah motivasi kerja dapat menjadi sulit dalam menentukan imbalan dimana apa yang dianggap penting bagi seseorang karena sesuatu yang penting bagi seseorang belum tentu penting bagi orang lain. Penelitian yang dilakukan oleh Listianto dan Setiaji (2007) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga penelitian yang dilakukan oleh Prasetyo dan Wahyuddin (2003) mendukung penelitian sebelumnya yang menyatakan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan dalam penelitian ini juga menyatakan motivasi merupakan faktor dominan yang mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penelitian terdahulu, hubungan antara motivasi dan kinerja berbanding lurus, artinya bahwa semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja maka kinerja yang dihasilkan juga tinggi. Perusahaan yang siap berkompetisi harus memiliki manajemen yang efektif. Selain motivasi, untuk meningkatkan kinerja karyawan dalam manajemen efektif memerlukan dukungan karyawan yang cakap dan kompeten di bidangnya. Di sisi lain pembinaan para karyawan termasuk yang harus diutamakan sebagai aset utama perusahaan. Proses belajar harus menjadi budaya perusahaan sehingga keterampilan para karyawan dapat dipelihara, bahkan dapat ditingkatkan. Dalam hal ini loyalitas karyawan yang kompeten harus diperhatikan.

D. Hubungan Konflik terhadap Kinerja Karyawan

            Pada hakikatnya konflik tidak bisa dihindari tetapi bisa diminimalkan agar konflik tidak mengarah keperpecahan, permusuhan bahkan mengakibatkan suatu organisasi mengalami kerugian. Tetapi, jika konflik dapat diolah dengan baik maka suatu organisasi memperoleh keuntungan yang maksimal seperti menciptakan persaingan yang sehat anatr karyawan. Jadi, pihak manajemen dapat menangkap gejala-gejala dan indikator-indikator konflik yang berdampak konstruktif dan konflik yang berdampak destruktif. Pihak manajemen harus bener-bener jeli dalam melihat, memperhatikan dan merasakan perilaku-perilaku karyawannya agar konflik yang negatif dapat ditekan. Konflik bisa menimbulkan dampak negatif misalnya, melemahnya hubungan antar pribadi, timbulnya sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Akibat dari itu semua aktivitas produksi dapat terganggu karena akan terjadi pemborosan waktu dan energi untuk memenangkan, individu-individu yang terlibat akan mengalami stress yang dapat mengurangi kinerjanya. Akan tetapi, tidak hanya itu saja akibat yang ditimbulkan oleh konflik yang tidak ditangani secara cermat dan tepat, dapat pula berakibat langsung pada diri karyawan, karena mereka berada dalam suasana serba salah, sehingga mengalami tekanan jiwa (stress).

E. Hubungan Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan

Dari beberapa komponen pengembangan karir hampir sebagian besar sudah dimiliki, meskipun dalam pelaksanaan-nya dilakukan dengan derajat yang berbeda. Diantara sekian banyak komponen, ternyata program yang telah dilaksanakan secara konsisten adalah pusat penilaian karyawan. Komponen pengembangan karir yang lainnya seperti lokakarya perencanaan karir, buku catatan Karir, Sistem Penempatan kerja, inventori kemampuan / keterampilan, jenjang dan jalur karir, sumber karir, pengetesan psikologis, perkiraan promosi, rencana beasiswa, seminar-seminar dan pelatihan eksternal, program karir untuk kelompok sasaran khusus (jalur cepat bagi karyawan berprestasi, penyelia dan manajer, eksekutif senior, karyawan profesional, karyawan teknis, wanita) sudah dilaksanakan meskipun belum konsisten. Sedangkan komponen-komponen lainnya mengenai pusat penilaian, program rotasi kerja, program pelatihan internal, dan program monitoring formal kadang-kadang dilaksanakan. Bentuk komitmen dari pihak manajemen puncak terhadap pengembangan karir
karyawannya adalah dengan memberikan beberapa perlakuan, misalnya berupa promosi, kenaikan gaji, dan juga dengan memberikan konseling non formal kepada setiap karyawan yang memerlukan. Adapun bentuk kerja sama dengan para manajer lini dalam pengembangan karir karyawan adalah dengan diselenggarakannya pelatihan-pelatihan internal maupun eksternal, pengarahan, dan monitoring. Untuk menghindari adanya informalitas dan subyektivitas dalam pengembangan karir karyawan, biasanya penilaian dilakukan tidak hanya oleh manajer pada bagiannya, tetapi oleh beberapa manajer yang mempunyai keterkaitan tugas. Pada dasarnya yang bertanggung jawab dalam kegiatan pengembangan karir karyawan adalah atasannya langsung, middle management dan top management.

BAB III

Kesimpulan

Dapat disimpulkan bahwa kinerja antara satu orang karyawan dengan yang lainnya dapat saja berbeda, karena faktor – faktor pendorong yang berbeda. Kinerja karyawan sangat penting oleh karena kinerja seorang karyawan dalam sebuah instansi akan menentukan efektif tidaknya kinerja instansi tersebut. Apabila kinerja karyawan tidak baik, maka kinerja instansipun menjadi tidak baik. Begitu juga sebaliknya apabila kinerja karyawan baik maka kinerja instansipun menjadi baik. Dan dapat dinyatakan bahwa kinerja adalah tingkat kerja yang dicapai oleh seseorang dengan syarat – syarat yang telah ditentukan. Kinerja dipengaruhi oleh faktor – faktor sebagai berikut : 1) Faktor individual yang terdiri dari : kemampuan, dan faktor demografi ; 2) Faktor psikologis yang terdiri dari : sikap, motivasi, persepsi, personality dan pembelajaran; 3) faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, dan job design. Secara individual ditunjukkan bahwa :

a. Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

b. Komunikasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

c. Motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

d. Konflik mempunyai pengaruh yang baik dan tetapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.

e. Pengembangan karir mempunyai pengaruh positif dan tidak signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Referensi :

http://nunierekayasiarimby.blogspot.com/2011/05/teori-motivasi-dan-teori-kepemimpinan.html

http://harisok.blogspot.com/2011/03/definisi-komunikasi-menurut-para-ahli.html

http://nunierekayasiarimby.blogspot.com/2011/05/teori-motivasi-dan-teori-kepemimpinan.html

http://id.wikipedia.org/wiki/Teori_konflik

jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/4206305312.pdf

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/pengaruh-program-pengembangan-karir-dan.html